部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位是否可以無理由解除或終止事實勞動關(guān)系的問題？上海高院意見：事實勞動關(guān)系不可無理由解除。無論是否簽訂書面勞動合同，單位違法解除或終止勞動關(guān)系的，均應(yīng)按勞動合同法第48條規(guī)定處理。首先，勞動合同法雖未對單位違法解除事實勞動關(guān)系是否需要支付雙倍賠償金的情況作出明確規(guī)定，但事實勞動關(guān)系從本質(zhì)上講仍是勞動關(guān)系，且事實勞動關(guān)系可通過補(bǔ)訂書面勞動合同或因法律直接規(guī)定轉(zhuǎn)化為勞動合同關(guān)系，故不能因雙方存在事實勞動關(guān)系而得出不適用勞動合同法相關(guān)規(guī)定的結(jié)論。單位依法解除或者終止工傷職工的勞動關(guān)系后單位應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，因為該待遇系基于工傷。浙江申請勞動仲裁怎么辦

部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。雙倍工資的時效如何確定？上海高院意見：我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。筆者按：實務(wù)中是按天計算。浙江申請勞動仲裁怎么辦經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算中的工資是應(yīng)得工資還是實得工資。

部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。病假工資基數(shù)如何確定？上海高院意見：《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，病假、加班、事假等工資均適用統(tǒng)一的計算基數(shù)，實踐中全市法院已對加班工資計算基數(shù)作出調(diào)整，有觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)上述計算基數(shù)統(tǒng)一適用的原則，病假工資計算基數(shù)也應(yīng)調(diào)整。大家認(rèn)為，首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報酬，而病假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇，兩者在性質(zhì)上有一定差異。其次，2004年《上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資計算的公告》就病假工資計算基數(shù)作了特別規(guī)定。再次，如對加班工資計算基數(shù)與病假工資計算基數(shù)適用同一原則，可能導(dǎo)致部分勞動者利用不當(dāng)手段（如虛開病假單等）獲取不當(dāng)利益。綜上，傾向意見認(rèn)為，如勞動合同或雙方簽訂的其他協(xié)議對病假工資計算基數(shù)有約定的，可按雙方約定的數(shù)額來確定病假工資計算基數(shù)，但該約定的計算基數(shù)不得低于正常出勤工資（該正常出勤工資應(yīng)理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預(yù)期收入，不包括一次性或臨時性收入）×70%的標(biāo)準(zhǔn)；雙方未約定病假工資計算基數(shù)的，病假工資的計算基數(shù)應(yīng)按照上述正常出勤工資×70%的標(biāo)準(zhǔn)來確定。

部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。用人單位可否對違紀(jì)員工罰款？上海高院意見：用人單位不是執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)罰款。但是，單位以減少違紀(jì)職工工資的給付、降低違紀(jì)職工的待遇、免除職務(wù)，甚至終止勞動合同等勞動法許可范圍內(nèi)的措施，對違紀(jì)者做出內(nèi)部紀(jì)律處罰，是為了維持單位對職工進(jìn)行正常管理所必要的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。不能一概而論，關(guān)鍵要看單位對于違紀(jì)職工的處罰規(guī)定，是否在勞動法許可的范圍內(nèi)，以及其處罰與職工的違紀(jì)的程度是否大致相當(dāng)。如扣發(fā)違紀(jì)職工工資的，也還應(yīng)當(dāng)為其保留符合本市比較低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資，作為生活的保障。此外，有些單位的工作規(guī)則對職工違紀(jì)行為規(guī)定的罰款措施，雖然字面上是“罰款”，但實際上卻屬于在勞動法允許的范圍內(nèi)，采取的與違紀(jì)者的違紀(jì)行為相適應(yīng)的相當(dāng)于違約金的處罰措施的，此類規(guī)定應(yīng)有效，單位可以依此對違紀(jì)者進(jìn)行處罰。至于勞動者的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)承受什么樣的處罰，才是與其行為比較適應(yīng)的，應(yīng)由審理案件的法官根據(jù)單位勞動規(guī)則本身的具體規(guī)定、勞動者違紀(jì)行為的性質(zhì)、嚴(yán)重程度、危害程度等因素綜合判定，如果單位的處罰明顯不合理、公平的，可以酌情變更。單位可以勞動者不愿補(bǔ)簽無固定期限書面勞動合同為由單方解除勞動關(guān)系，解除的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。單位與勞動者之間存在代為辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費(fèi)等關(guān)系，是否可認(rèn)定該單位與勞動者存在勞動關(guān)系？上海高院意見：傾向認(rèn)為，判斷雙方是否存在勞動關(guān)系應(yīng)從分析勞動關(guān)系的本質(zhì)特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關(guān)系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業(yè)務(wù)的組成部分等。而代為辦理用工登記手續(xù)、繳納社會保險費(fèi)是認(rèn)定勞動關(guān)系的一個參考因素，而非決定因素，故經(jīng)審查雙方存在辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費(fèi)的關(guān)系，但不具備勞動關(guān)系本質(zhì)特征的，不宜輕易認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，無法查明構(gòu)成的，以實際收入X 70%。浙江申請勞動仲裁怎么辦

代通金，以上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，如上月工資不能反映正常工資水平的，可按平均工資確認(rèn)。浙江申請勞動仲裁怎么辦

部分案件可勝訴后收費(fèi)，補(bǔ)償金，賠償金，雙倍工資，加班費(fèi)，工傷賠償，專注辦理勞動爭議。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理？是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于實施條例第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時補(bǔ)訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務(wù)，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者已實際工作期間的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。浙江申請勞動仲裁怎么辦

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