績效管理制度：績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的中心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理中心保障。中心思想：績效管理是實現部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M業(yè)務目標達成的必要手段?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊熤?；不只是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的中心。為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能。北京企業(yè)績效管理體系構建

在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通?？冃嵤贤ㄖ饕侵冈诳冃Ч芾磉^程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。北京企業(yè)績效管理體系構建績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位。

“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！暗履芮诳儭笔降谋举|特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的關鍵要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業(yè)績考核指標。從某市專賣局對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據。

如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認識呢？首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業(yè)務水平都會得到提高。其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處。組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎。

績效輔導溝通的必要性在于：管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效；員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持；必要時對績效計劃進行調整。定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量。北京企業(yè)績效管理體系構建

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面。北京企業(yè)績效管理體系構建

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通?？冃в媱潨贤ㄖ饕侵冈诳冃Ч芾韺嵤┣暗呐嘤栠^程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜梭w系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結合來確定的。北京企業(yè)績效管理體系構建

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