面試過程的實施這一階段是面試工作程序中主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。分析和評價面試結(jié)果這部分工作主要是針對應(yīng)聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。健康檢查確定人員錄用的人選，如有必要進行體格健康檢查。做出錄用決策在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。招聘注意事項及話術(shù)有哪些？磐安招聘

采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的公司架構(gòu)和運作。在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布寬泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應(yīng)聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。磐安招聘嚴禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

前列的企業(yè)需要前列的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。

對于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，決定選用與否。評價反饋要對整個選聘工作的程序進行檢查和評價，并且對錄用的員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。招聘原則：客觀公正原則人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。如何才能夠招聘和選拔適合和恰當?shù)娜诉x。

現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中，人才分布領(lǐng)域?qū)挿海髽I(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。恒信人才招聘中有哪些注意事項？磐安招聘

招聘過程中面試官應(yīng)注意什么問題？磐安招聘

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務(wù)，而進行的擇人活動。招聘，一般由主體、載體及對象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。載體種類較多，簡單、經(jīng)濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發(fā)達，思想進步，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢正逐漸興盛。在現(xiàn)象上，招聘活動多表現(xiàn)為上至下、強向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常工作。競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發(fā)表競聘演講，介紹自己任職后的計劃和遠景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。案例分析與候選人實際能力考核。磐安招聘

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